如何提升民營企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
目前在我國具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的民營企業(yè)并不多，以致大部分民營企業(yè)壽命都不長。據(jù)調(diào)查中國民營企業(yè)的平均壽命只有5年7個(gè)月。
決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素很多，但是zui主要是人的因素。民營企業(yè)要想做大做強(qiáng)做長遠(yuǎn)，必須高度重視人力資源管理的規(guī)范化、法制化。
保障權(quán)益 留住人才
目前，我國大部分民營企業(yè)看似規(guī)模很大，實(shí)際上經(jīng)不起狂風(fēng)暴雨（激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及突發(fā)問題）的打擊，一個(gè)關(guān)鍵因素就是“人才流失”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)普通員工有20%-50%的年度流動(dòng)率，中管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。民營企業(yè)員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，給民營企業(yè)發(fā)展帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響，不僅流失人才，而且涉及商業(yè)秘密，直接制約了民營企業(yè)的健康發(fā)展。
管理“失范”是民營企業(yè)員工頻繁跳槽的主要原因。很多民營企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理，外來員工很難跨越血緣的界限。因此，在企業(yè)中地位低、待遇低，缺乏社會(huì)福利保障、正當(dāng)權(quán)益受到損害的情況時(shí)有發(fā)生。于是民營企業(yè)員工打工心態(tài)“沉浮”日益嚴(yán)重，“合則留，不合則走”成為民營企業(yè)員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在這種情況下，民營企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免。
拓展企業(yè)發(fā)展空間
民營企業(yè)組織建立起了靈活的引人、用人機(jī)制，在人才的引進(jìn)、使用等某些方面比公有制經(jīng)濟(jì)組織更加靈活，因而在人才競(jìng)爭(zhēng)中呈現(xiàn)出明顯的“優(yōu)勢(shì)”。然而之前一些民營企業(yè)的用人制度極不規(guī)范，隨意性很大，“一言堂”現(xiàn)象嚴(yán)重，不與員工建立勞動(dòng)合同，不給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。即使簽訂了勞動(dòng)合同也不按合同履行醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)和公積金等社會(huì)保障制度。由于民營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡(jiǎn)單和不規(guī)范，造成企業(yè)人員無法長期穩(wěn)定。現(xiàn)代企業(yè)員工期望的合同應(yīng)包括企業(yè)在人事、勞資、崗位說明、企業(yè)文化等有關(guān)人力資源各個(gè)方面的說明。
然而，由于之前大量民營企業(yè)不肯或不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，使員工缺乏應(yīng)有的安全感，以致很多專業(yè)技術(shù)人員不敢去民營企業(yè)。所以一系列法律的出臺(tái)，在引導(dǎo)和督促民營企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制以及在企業(yè)招人、留人、用人等方面都是很有益的。
隨著協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制的完善，民營企業(yè)家與員工可以在各級(jí)勞動(dòng)行政部門的干預(yù)下平等協(xié)商，促進(jìn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的規(guī)范分離，并在所有者、經(jīng)營者、勞動(dòng)者之間建立規(guī)范而透明的激勵(lì)與約束機(jī)制，使各方合法權(quán)益受到保護(hù)，不斷拓展民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的空間。
